Hyldest til skyen

Udenfor vinduet her hænger der tunge skyer. Det regner. Og det er sikkert ganske godt for mange andre ting end vores kælder, - men indlægget her handler dog hverken om regn eller vandskader. Det handler om det største innovative IT-spring siden internettet: Skyen, - a.k.a. Cloud Computing.

De der kender mig ved at jeg ikke er ekspert indenfor IT. De ved også at jeg langt fra er nybegynder. Skulle mine evner og min indsigt konverteres til en sværhedsgrad i et computer-spil ville den nok hedde Semi-Pro. Ikke kompetent nok til at være med hos de bedste (og dermed kunne leve af det), - men stærk nok til at kunne begå mig i rigtig mange sammenhænge.

Og jeg har kastet min IT-kærlighed på skyen. Jeg er mega-fan, både ideologisk og praktisk, af at anvende IT-løsninger der baserer sig på det såkaldte Cloud Computing. Lige siden første gang en floppy-diskette var ulæselig grundet snavs/ridse/cola/??? har jeg tænkt at det må kunne gøres bedre. Og det kan det heldigvis i dag.

Jeg vil ikke kede jer med hvad der muliggør Cloud Computing, - det forklarer mange andre meget bedre end mig, - men jeg synes det er en lettelse at slippe afhængigheden af harddisken (og dens luner), USB-stikket (og dets evner til at blive væk eller drukne) og jeg vil ALDRIG savne panikken over at en opgave er væk fordi min computer gik ned.

Jeg elsker skyen over mig. Dér ligger al min musik. Alle mine kontakter. Alle mine dokumenter - bl.a. dette som bliver gemt samtidig med hvert eneste bogstav jeg tilføjer. Lynet kunne slå ned i min bærbare, - og jeg kunne starte lige her - på en hvilken som helst anden computer i verden.

Mine billeder er i skyen. De bliver aldrig væk. De ligger der, - få sekunder efter jeg har taget det med mit kamera. Ingen kabler. Ingen handling fra min side.

En internetforbindelse er alt der kræves for at jeg har adgang til det hele... Og til skeptikerne der får lyst til at sige... “jah... men hvad nu hvis internettet går ned - altså ikke bare lige en time - men helt ned..?” Ja, så har jeg et problem. Men det er muligvis verdens mindste problem hvis det utænkelige skulle ske. Som vi har organiseret os i dag, er vi alle dybt afhængige af at nettet eksisterer. Og at tro noget andet, - det er i mine øjne en kende naivt.

Så ja, - jeg har taget begrebet om skyen til mig, - har valgt Googles model af mange årsager jeg sikkert vil beskrive i andre indlæg, - men skyen vil altid være lige over mig. I al slags vejr.

Er du omstillingsparat?

Jeg elsker ord. Og ét ord især har de seneste par dage haft min opmærksomhed. Det er et ord der er elsket, omdiskuteret, ønsket og egentlig lidt problematisk. Det er ordet “omstillingsparat”.

Jeg møder det oftest i arbejdsrelaterede sammenhænge, som et nærmest obligatorisk led i en beskrivelse af medarbejdere. Fx i jobannoncer - hvor man søger dem, i lønpolitikker - hvor man belønner dem og i afskedigelseskriterier - hvor man prioriterer dem over andre. De omstillingsparate.

I Den Danske Ordbog (ordnet.dk) beskrives betydningen af ordet således:
“villig til at omstille sig efter nye behov og krav”. Det er lidt interessant. Ikke mindst ordet “villig”.

Til sammenligning har jeg for sjovs skyld forsøgt at oversætte det til engelsk - ganske uvidenskabeligt på Google Translate, og resultatet er ordet “adaptable”. Hvis man uden at tænke nærmere over det beder Google oversætte “adaptable” til dansk, - så dukker et nyt, og interessant, ord op: Tilpasningsdygtig.

I definitionen af ordet omstillingsparat kan der altså både ligge noget omkring en vilje til at udføre bestemte handlinger, - men også noget om tilstedeværelsen af særlige evner. Vilje vs. Evne.

Uden at bevæge mig ud i en længere filosofisk diskussion, vil jeg sige at det giver meget god mening. Jeg kan jo have nok så mange intentioner om at være omstillingsparat. Jeg kan brande mig selv som værende indbegrebet af omstillings-parathed i diverse online profiler og i eventuelle ansøgninger, - men det betyder jo lige præcis intet, hvis jeg i en konkret situation ikke evner det. At omstille mig.

Jeg ved ikke hvor mange der vælger at beskrive sig selv som værende det modsatte af omstillingsparat, - fx som fastlåst og rigid. Men jeg tvivler på at det er særlig udbredt. Det taler for at det giver bedst mening at anvende ordet som en beskrivelse af en evne, - frem for en vilje.

Og er jeg det så? Omstillingsparat? Det vil jeg jo naturligvis selv mene, - men der er noget der netop er gået op for mig. Og som egentlig er grunden til at dette indlæg eksisterer.
Det er gået op for mig, at svaret på dét spørgsmål er temmelig ligegyldigt.

Who (F-ing) cares om jeg er omstillingsparat eller ej?
Det ville jeg selv gøre hvis jeg var selvstændig, - men når jeg nu, som det altovervejende flertal herhjemme har valgt at være lønmodtager, - så er der et andet spørgsmål der er langt mere interessant/sigende:

Er min arbejdsplads omstillingsparat? Har den viljen og evnen til at omstille sig?

For at forstå hvorfor jeg mener at dette spørgsmål er mere gyldigt, skruer jeg lige tiden tilbage til dengang min “karriere” startede i 2001. Dengang var ordet “Team” et buzz-ord. Det var det nye sort, og optrådte eksempelvis i ord som team-building og team-work. Det er ikke længere buzz-ord, - de er for længst blevet helt almindelige forudsætninger for langt de fleste menneskers arbejdsliv. Om det så er i en vuggestue, på et laboratorie eller på en direktionsgang.

Dengang jeg fik mit første rigtige job skulle medarbejder-staben pludselig arbejde i teams. Det var smart. Og som den pligtopfyldende medarbejder og ny-uddannede ildsjæl jeg var, satte jeg mig grundigt ind i begrebet. Jeg lærte meget om teams, og har været igennem talrige processer hen imod at bygge det perfekte team med det perfekte samarbejde.

Én ting jeg lærte mere end andet var, at teams kræver ledelse. Teams kræver styring. Der er ganske vist blandt team-teorierne en term for det selv-styrende (selv-ledende) team, - men i min optik er det tæt på at være utopi. Og jeg vil vove den påstand at størstedelen af de teams der i dag vil kalde sig selv-styrende langt fra er det.

Når et team bliver bedt om at omstille sig, så kræver det styring. Enten ovenfra eller udefra. Lad os tage et eksempel. En børnehave der i årevis har fungeret efter samme pædagogiske principper (fx “fri leg er bedst”) bliver pludseligt bedt om at føre en anden linje (fx “aktiviteter skal planlægges og dokumenteres”). For nogle medarbejdere er det fantastisk, for andre dybt problematisk.

For at omstillingen skal blive gennemført med succes, kræver det at der fra arbejdsgiverens side bliver stillet midler til rådighed som muliggør processen. Det kan være af kompleks karakter som fx intern oplæring og konsulentbistand, til det helt banale at der er IT og logistik til rådighed som understøtter processen. Hvad nytter det at bede en pædagog om at “dokumentere børnenes aktiviteter visuelt” - hvis der ikke er et kamera, en printer og en bagvedliggende ide som er synlig for alle? For slet ikke at tale om prioriteringen af opgaven internt i teamet. En omstilling kræver beslutninger som rækker udover kravet om omstilling.

Når man beder medarbejdere om at omstille sig, uden at gøre sig overvejelser om hvorfor og hvordan, - og uden at opstille delmål og afklare et evt. behov for kompetenceløft undervejs, - så gør man mere skade end gavn.

De der måske er mindre tilbøjelige til at bryde med gamle vaner og tilgange, vil nemt kunne skyde processen ned ved at pege på manglerne. Så kan de få at vide at de har en Nej-hat på, - og det kan manifestere deres modstand mod processen yderligere. De andre medarbejdere, - dem der synes at udviklingen er det eneste rigtige, vil gang på gang blive mødt af manglende opbakning og omtanke i baglandet. Potentielt fra såvel kolleger som fra de ressourcer de er stillet til rådighed.

Jeg har set hvad der sker i de tilfælde hvor kravet om “omstillingsparathed” er leveret til et team uden yderligere bagvedliggende support. Og det er ikke pænt. De der har modstand bliver bekræftet i at det nye ikke er gavnligt, - og de der brænder for det - de brænder ud i processen som ingen veje fører. Og de der ikke må give op undervejs, forsøger at overleve.

På den måde kan fokus lynhurtigt gå fra den, sandsynligvis rigtig gode idé som har affødt kravet om omstilling - til skadevirkningerne.

Er jeg omstillingsparat? Tja... jo... det vil jeg da mene. Men jeg er aldrig mere tilpasningsdygtig end mit bagland tillader mig at være. For der er i sidste ende et meget afgørende spørgsmål man bør stille, når en ledelse, en bevægelse eller en ændring i realiteterne kræver dig svar på spørgsmålet om hvorvidt man er omstillingsparat. Spørgsmålet er: Er du?